De gevolgen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Voorwoord
De arbeidsmarkt is continu in beweging. Niet alleen door wisselend vraag en aanbod, maar ook door veranderingen op het gebied van wet- en regelgeving. Het is voor u als werkgever van belang rekening te houden met deze wijzigingen. Voor ons is dit onderdeel van ons dagelijkse werk en wij delen deze kennis graag met u. Heeft  u vragen, vertrouw dan op de kennis van uw APS-contactpersoon. We hebben de wijzigingen voor u op een rijtje gezet.

Wet arbeidsmarkt in balans

In februari 2019 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) door de tweede kamer aangenomen. Met het invoeren van deze wet heeft de regering als doel de verschillen tussen werknemers met een vast contract en werknemers met een flexibel contract te verkleinen. Ook wordt het aanbieden van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker.

Het overgrote deel van de wetswijzigingen treedt in werking per 1 januari 2020. Een enkele uitzondering hierop wordt doorgevoerd per 1 januari 2021.

De wetwijzigingen als gevolg van de WAB hebben betrekking op de volgende punten:

  • Transitievergoeding
  • Introductie cumulatiegrond bij ontslag
  • Ketenregeling
  • WW-premie
  • Payrolling
  • Oproepcontracten

Transitievergoeding
Tot de invoering van de WAB hadden werknemers pas na 24 maanden recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een bedrag dat de werkgever aan de werknemer verschuldigd is wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever niet verlengd of beëindigd wordt, ongeacht de aard en de duur van het contract. Per 1 januari 2020 heeft de werknemer reeds vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding en wordt deze berekend aan de hand van de feitelijke arbeidsduur. Daarnaast wordt met de invoering van de WAB de verhoogde transitievergoeding na een contractperiode van 10 jaar afgeschaft.

Met ingang van 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding als volgt berekend:

  • Vanaf de eerste werkdag ontvangt de werknemer:   1/3 maandsalaris per heel dienstjaar
  • Voor een niet volledig gewerkt dienstjaar ontvangt de werknemer daarnaast: (feitelijk bruto salaris van de gewerkte periode/ bruto maandsalaris) * (1/3 *bruto maandsalaris/12)

Uitgangspunt voor de transitievergoeding vormt het maandsalaris inclusief vakantiegeld. Daarnaast geldt bij arbeidsovereenkomsten van korter dan één maand als bruto maandsalaris het feitelijk verdiende salaris van de gewerkte periode.


Bijvoorbeeld; U heeft een werknemer 2 en 6 maanden jaar in dienst en besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Het salaris van de werknemer bedraagt €  3.000,- bruto per maand. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding ter hoogte van:

  • 2 dienstjaren * 1/3 * € 3.000,- = € 2.000,- +
  • (€ 18.000,- / € 3.000,-) * (1/3* € 3.000,-/12) = € 500,-
    In totaal € 2.500,-

In 2019 bedroeg de transitievergoeding maximaal € 81.000,- of maximaal 1 bruto jaarsalaris voor werknemers die meer dan € 81.000,- verdienen. Het is op dit moment nog onbekend of dit bedrag in 2020 ongewijzigd blijft. Mocht de hoogte van dit bedrag wijzigen dan houdt APS u uiteraard op de hoogte.

In de volgende gevallen is er geen recht op een transitievergoeding:

  • Werknemers tot 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder
  • Werknemers die uit dienst treden omdat zij de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Introductie cumulatiegrond bij ontslag
Met de invoering van de WAB wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, namelijk de cumulatiegrond. Tot 2020 moest bij ontslag volledig worden voldaan aan één van de volgende ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomisch ontslag
  • Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (>24 maanden)
  • Frequent verzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen of nalaten
  • Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere omstandigheden dan bovenstaande die zodanig zijn dat voorzetting niet kan worden gevergd.

Met ingang van 1 januari 2020 is ontslag via de kantonrechter naast bovenstaande ontslaggronden ook mogelijk wanneer er sprake is van een combinatie van genoemde redenen van ontslag, de zogenaamde cumulatiegrond. Daarbij hoeven de individuele ontslaggronden niet volledig te zijn, de optelsom daarentegen wel.

Bijvoorbeeld; wanneer een werkgever en een werknemer een verstoorde arbeidsrelatie hebben, het bedrijf kampt met bedrijfseconomische problemen en er daarnaast sprake is van disfunctioneren van de werknemer, dan zou de werkgever een ontslagvergunning aan kunnen vragen bij het kantongerecht. Uiteraard is het aan de kantonrechter om een uitspraak te doen over de zaak.

Ketenregeling
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 3 jaar aangaan. De daaropvolgende arbeidsovereenkomst is dan automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de invoering van deze verlenging van de ketenregeling geldt geen overgangsrecht. Dit betekent dat voor een arbeidsovereenkomst die is aangevangen voor 1 januari 2020 en eindigt na 1 januari 2020 de nieuwe ketenduur van 3 jaar van toepassing is.

WW-premie
Om het voor werkgevers financieel gezien aantrekkelijker te maken werknemers een vaste aanstelling te geven, wordt met invoering van de WAB een zogenaamde gedifferentieerde WW-premie geïntroduceerd. Werkgevers betalen met ingang van 1 januari 2020 namelijk een lagere WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan voor werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt 5 procentpunt.

De werkgever mag in de volgende situaties ook de lage WW-premie betalen:

  • Een werknemer onder de 21 jaar, die minder dan 49 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond heeft gekregen.
  • Een werknemer die een BBL-opleiding volgt.
  • De werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer u als werkgever loon doorbetaalt bij ziekte.

In de volgende gevallen moet alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW-premie worden toegepast:

  • Wanneer de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt
  • Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.

Payrolling
Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans krijgen payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. Daarmee hebben payrollkrachten nu ook recht op de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden – van vakantiedagen tot aan de vergoeding voor sportabonnement - van de organisatie waar de payrollkracht functioneel werkzaam is. Ook is de reeds genoemde de ketenregeling van toepassing. Volgens de wet vallen onder payrollcontracten, contracten waarvoor de werving en selectie niet door het payrollbedrijf is gedaan en waarbij de flexkracht exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de inlener.  Bovenstaande wijzigingen treden hoofdzakelijk in werking per 1 januari 2020. Het recht op een ‘adequate pensioenregeling’ is hierop een uitzondering met ingang van 1 januari 2021.

Oproepcontracten
In de WAB wordt de definitie van oproepcontracten aangescherpt. In de regel is er sprake van een oproepcontract wanneer er geen vast aantal uren per tijdseenheid is overeengekomen en/of wanneer er voor een arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Een uitzendovereenkomst is hiervan een voorbeeld. Vanaf 1 januari 2020 geldt een minimale oproeptermijn en een minimale afzegtermijn van 4 dagen. Dit betekent dat:

  • Een oproepkracht geen gehoor hoeft te geven aan de oproep wanneer deze korter dan 4 dagen van tevoren wordt gedaan.
  • Een oproepkracht recht heeft op loondoorbetaling voor een oproep die korter dan 4 dagen van tevoren wordt afgezegd.

Tevens bent u als werkgever, na een oproepcontract van 12 maanden, verplicht de oproepkracht een vast aantal uren aan te bieden. Het aantal uren dient daarbij te worden gebaseerd op het gemiddeld aantal uren in de daaraan voorafgaande 12 maanden. Het staat de werknemer vrij om op dit aanbod in te gaan, dan wel het aanbod te weigeren.

Nawoord
Onze medewerkers houden zich dagelijks bezig met de arbeidsmarkt en de daarbij behorende wijzigingen. We volgen de WAB en de praktische ervan gevolgen dan ook op de voet.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van de veranderingen op het gebied van arbeidsrecht of meer informatie willen ontvangen over de dienstverlening van APS, dan nodigen wij u van harte uit contact met ons op te nemen. Eén van onze APS-consulenten komt graag bij u langs.