6: Het sollicitatiegesprek

• kom op tijd: beter 10 minuten te vroeg dan 5 minuten te laat
• stel je voor met een stevige handdruk. Let wel op met iemand die ringen draagt. Een te stevige handdruk is dan behoorlijk pijnlijk
• houd oogcontact met degene die de vragen stelt
• probeer zo gemakkelijk mogelijk te zitten, niet onderuit gezakt, maar ook niet op het puntje van je stoel
• laat merken dat je geïnteresseerd bent in datgene wat de ander zegt
• wees tactisch wanneer je van mening verschilt
• luister goed naar de vragen en de opmerkingen over de organisatie en de baan, zodat je hier tijdens het gesprek op in kunt spelen
• wees niet bang voor pauzes, je kunt best een paar seconden nadenken voordat je antwoord geeft
• maak gerust aantekeningen wanneer je later in het gesprek op iets terug wilt komen
• beantwoord de vragen op een duidelijke manier en maak de antwoorden niet te lang
• wees doelbewust en overtuigend, benadruk je sterke kanten
• neem het initiatief om het gesprek (voorzichtig) te sturen
• begin in het eerste gesprek niet direct over het salaris. Vragen over salaris komen doorgaans pas in het tweede gesprek aan de orde
• mocht je geconfronteerd worden met te intieme vragen, waar je niet van gediend bent, dan kun je dit gerust aangeven

Bij veel sollicitaties krijg je tijdens het eerste gesprek ook een casus. Een casus is een praktijkvoorbeeld of een verzonnen probleem waar je een oplossing voor moet geven of waar je hardop over moet nadenken tijdens een sollicitatiegesprek. De selecteur probeert op deze manier een inzicht te krijgen in jouw manier van denken en handelen en oplossen.

Casussen gaan meestal over een concreet praktijkprobleem.

Een voorbeeld:

“Stelt u zich voor dat ons bedrijf het vreselijk druk heeft en een goede klant komt met een spoedopdracht. U weet als u die spoedopdracht voorrang geeft, andere klanten klagen. Maar die spoedopdracht is van een klant die in de toekomst wellicht erg grote orders gaat plaatsen. Wat zou u doen?”

In een enkel geval krijgt de sollicitant een praktijkopdracht, dit is ook een vorm van een casus, bijvoorbeeld voor een sollicitant voor een administratieve functie. Deze sollicitant moet dan bijvoorbeeld een zakelijke brief schrijven.

Een andere mogelijkheid om goed te bekijken of je geschikt bent voor een functie is een psychologisch onderzoek. Tijdens zo’n onderzoek maak je een aantal tests. Deze tests zijn gemaakt om die vaardigheden, kennis, capaciteiten, maar ook karaktereigenschappen te meten, die voor het vervullen van de functie van belang kunnen zijn. Deze wordt veelal ingezet voor ‘hogere’ functies. Dit is een zeer intensief onderzoek. Je kunt je op de psychologische test voorbereiden. Kijk hiervoor eens op internet, daar vindt je allerlei testjes die niet zo professioneel zijn als het daadwerkelijke onderzoek, maar je wel een idee geven.

In een enkel geval krijgt de sollicitant aan het eind van zijn gesprek de uitnodiging om aan een assessment deel te nemen. Het assessment is een zeer uitgebreide versie van de praktijkopdracht. Het assessment is een onderdeel van het psychologisch onderzoek. Het assessment is een selectiemiddel dat steeds vaker wordt gehanteerd om gedragsaspecten te beoordelen. Assessment betekent dan ook beoordeling of waardering. Hiervoor ga je meestal naar een assessmentcenter. Hier is je werkplek nagebootst. Je krijgt een taak die vergelijkbaar is met een taak die je in werkelijkheid uit zou moeten kunnen voeren. Deze taak moet je uitvoeren. Er zijn zelfs acteurs om collega of klant te spelen. Je wordt geobserveerd door iemand die vervolgens aangeeft of je wel of niet geschikt bent voor de functie. Het psychologisch onderzoek wordt vaak in combinatie met het assessment uitgevoerd. Vaak worden de psychologische testen op dezelfde dag afgenomen als het assessment in hetzelfde assessmentcenter. Dat is nog eens een intensieve dag!